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2011年公司该如何加薪  

2011-01-21 11:41:11|  分类: 休闲阅读 |  标签: |举报 |字号 订阅

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“去年,我们给核心工人的工资加了25%,给一般工人也加了12%,如果不这样做,根本无法留住员工。”一家德国锅具品牌的总经理王峰(化名)告诉记者。

  王峰的做法在许多行业里已俨然成了一种普适之举,智联招聘近期发布的《2010年人才供需情况盘点报告》显示,“2010年底,服务行业、代加工行业、建筑装修行业、物流、家政等企业为了挽留人才,出现提前加薪的情况。”

  加薪,是经济复苏的2010年里,HR们普遍遇到的挑战。而接下来的2011年,加薪的势头仍将延续。

  前程无忧近日发布了《2011企业离职与调薪调研报告》显示,89.0%的受访企业将对全体员工进行加薪。预计企业方2011年将会采取积极的调薪策略,薪酬增速将继续加快,达到8.4%,超过2010年7.9%增幅,也是2008年以来的最高。但是如果考虑目前及2011年可能发生的物价通胀,这个预测并不令“员工”兴奋。

  2011,准备加薪

  眼下,巴斯夫大中华区人力资源副总裁梁雅萍显得颇为忙碌——临到年末,又该考虑给员工加薪了。梁雅萍与她的团队正在收集各种市场薪酬的资料,还要飞赴不同的城市,倾听管理层的需求与员工的心声,综合各方因素后,她才能最终确定今年的涨薪幅度。

  “尽管中国员工的薪酬在全球依然属于低位,但按每年加薪的幅度来看,国内的薪酬增长绝对是全球领先的。”梁雅萍说道。

  此言不虚。随着CPI的增长与国内市场经济的不断复苏,几乎所有的公司管理层都对加薪一事早有准备。

  与往年不同的是,此次加薪潮不仅局限在被公司视作“核心人才”的群体上,还惠及所有基层员工——尤其是制造业与服务业的一线工人。

  对于加薪惠及的重点人群,前程无忧资深专家冯丽娟表示分为两块,“第一个是基层的员工。因为他们在过去薪酬较低,而在通胀率高的情况下,他们会面临比较严峻的危机。所以这一块增长的幅度相对比较高,我们认为通常可能会有两位数以上的增长;另外一块是在公司当中属于核心的员工,这也是公司要留住的主要人群,他们加薪的幅度也会较高。”

  加薪对于员工来说是甜蜜的,但对公司的人力成本来说则是一项严格的考验。因为不仅如此,薪酬增长的速度也正加快。韬睿惠悦咨询公司曾对多个行业的加薪预期进行调研,发现大多数行业在2010年底的调薪预期变成了两位数,而在去年三季度,这些行业的加薪预期还在10%以下。

  “以券商行业为例,管理者们预计2011年的加薪幅度是12.5%,而在去年9月,他们觉得只要加9%就行了。其他诸如地产、高科技行业也出现了类似状况。”韬睿惠悦中国区奖酬业务副总经理许文宗说道。

  尽管从咨询公司释放的信息看来,不同行业将有平均10%的加薪幅度,不过,员工对薪酬的期望值似乎并不过于乐观。

  科锐国际调查表明,大部分受访者对工资的增长持保守态度。超过五成的被访者预期自己2011年的薪酬涨幅会超过5%,跑赢当前CPI。其中24%的受访者预计2011年自己薪资涨幅将超过10%。

  加薪与离职潮

  不少HR坦言,此刻留人的压力比以往任何时候都大,一个重要原因是,员工找工作变得更加容易。以前程无忧为例,公司去年发布的职位数量达到近900万,比2009年增加了60%。“如果你没有每两年换一次工作,那么你犯了一个错误。”有人如此形容中国年轻白领的职业心态。

  随着经济环境的变化,工作机会比往年更多。而外部的加薪潮又不可避免地会带来员工的离职潮。

  根据前程无忧《2011企业离职与调薪调研报告》显示, 2010年中国19个行业的员工的平均离职率达到了18.5%,其中,传统服务业、制造业以及消费品零售行业离职率最高,分别达到24.2%、21.8%和20.5%。

  而对制造业来说,同样挑战巨大。随着人口红利的消失与“90后”农民工的不安分,每个管理者都开始对公司内可能到来的“用工荒”心存警惕。

  今年,王峰发现位于上海的工厂又开始面临巨大的用工压力,“春节一过,一些非本地的工人很可能就不来上班了。”为此,公司已着手酝酿新一轮的涨薪计划。

  担心员工流失,用调节薪酬的方式来挽留人才。如此一来,中国的薪酬市场开始进入一种恶性循环:人才的稀缺与扩张的压力推动着企业不断加薪,然而高额的薪资并不能阻止核心人才的流失,日益增长却没有产生回报的付薪却不利于组织长期的可持续发展。

  但令人遗憾的是,尽管许多公司加了薪,人才的质量却并没有相应提高。“坦率地讲,我们花了比过去更多的钱,但招到的员工的水平并没有过去那么好,令人有些失望。”丹麦的食品添加剂生产商丹尼斯克中国区人力资源经理王永华称,“一些农民工的受教育程度不高,进城只是为了赚钱。如果光靠企业的培训,力量其实很小。”

  面对这种现状,迫于市场扩张压力的企业也只能无可奈何。无论是高端还是基层员工,企业为留住他们,甚至不再考虑这种额外支出能否带来回报。既便如此,不少公司的HR依然对留住人才感到力不从心。

  面对这种现状,迫于市场扩张压力的企业也只能无可奈何。无论是高端还是基层员工,企业为留住他们,甚至不再考虑这种额外支出能否带来回报。即便如此,不少公司的HR依然对留住人才感到力不从心。

  急功近利症

  按照许文宗的说法,对行业内的核心人才而言,公司付的薪酬越高,他越是“照跑不误”。

  “为了打赢这场人才战,我们投入了大量时间、精力和资源设计出富有吸引力的薪酬方案,但每次核心人才离开公司时,我们的方案便被扔出窗外。”一位外资制造业的HR总监如此说道。

  在中国,薪酬的高递进率正鼓励员工离开当前岗位,加入竞争对手,以寻找快速的晋升与瞬间增长的薪酬。

  “很多优秀的人才离开了公司,因为他们感到自己的职业生涯发展得太慢了。”一位跨国物流企业的HR抱怨道,“我们已经投入了大量的时间和金钱给他们提供培训和学习的机会,可他们还是无法胜任管理者的角色。但奇怪的是,他们在我们的竞争对手那里成了管理者。”

  另一个明显的例子是,中国CEO的平均年龄是37岁,而在国外,则是50岁。

  许文宗指出,“中国市场对人才的选择和使用一直都是预支和超前的概念,这种趋势导致人才变得急功近利。”

  前程无忧曾经做过一个调研,发现中国30岁以下的员工平均在一个岗位上的时间还不到18个月。“这和欧美经济较好时期的跳槽率相近”,前程无忧资深专家冯丽娟称,“那么企业是不是就真的没有办法了?要知道,薪资永远不只是薪资的问题。”

  在冯丽娟看来,要应对当前的人心浮动,重新审视人才战略已变得迫在眉睫。“无论是人才管理、人才培养或是人才储备上,都必须下更大的力度”。

  差异化管理

  面对员工越来越高的心理预期,薪酬预算却不可能无限增长。如何平衡人才吸引与调薪压力,考验着所有中国HR们的智慧。

  “面对调薪的压力,我觉得很重要的是公司能够进一步做到差异化管理。因为我公司薪资的预算不可能无限制地扩张,只能说怎样在有限的预算中做一个更好的配置,留下我们想真正要的人。”许文宗表示。

  在丹尼斯克,王永华常常把同一级别的员工放在一起作比较,“一是观察他们当下的薪酬有没有竞争力,二是看他们是不是在合适的位置上,是否有人引导他往前发展。”在她看来,公司的架构决定了员工职位不可能被非常随意地移动,即便新增加职位来营造一种灵活性,这样的机会也是屈指可数。

  “在这种情况下,我们通常会采用轮岗的方式。比如,HR部门内做招聘的同事一段时间后可以转去做薪酬,做一段时间薪酬后可以再去做员工发展。涉及多个领域后,他会对HR工作越来越娴熟,这样即使不升职,他本身的价值也在增加。”

  在此基础上,HR还可以运用多种薪酬与职位之外的手段留住员工。“很明显,员工本身在职业上的追求是多元化的”,冯丽娟称,“有人注重退休后的保障,有人追求稳定安逸,还有人看重公司的私密性等等。HR们完全可以通过这些角度对症下药。”另一方面,雇员的能力越强,对雇主的全方位考量也越严格,“企业要做的就是从工作环境、文化、福利等多个维度,增加员工的转换成本。”

  在许文宗看来,当人才变贵的时候,公司需要思考两个问题:我到底要怎样的人?我的人才到底要什么?“针对这些特点,企业需要在有限的预算中做出更好的配置,让这个配置去留下公司真正想要的人。”

  这就是当下不少跨国企业采用的“差异化管理”方式。就丹尼斯克而言,“我们会根据公司战略判断哪些岗位是重要的,这些重要岗位上表现好的员工有哪些?评估之后,我们就会挑出那些高潜力员工,他们的薪酬与普通员工一定是区别对待的。”王永华表示。

  在此基础上,HR还要根据公司的战略为不同岗位制定不同的薪酬策略,比如有些岗位的薪酬是低于市场的,有些与市场持平,还有一些职位则必须体现薪酬的竞争力。

  与此同时,越来越多的HR开始关注人才的投入产出比,从这个角度看,薪酬不再是一种成本,而变成了一种投资。进一步说,公司需要把薪酬与诸如绩效管理这样的制度更好地搭配在一起,从整体上考量员工成本。

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